2020年亚马逊新产品线目标是超越TOZO，我们需要更多的努力奋斗的同事，不需要借口太多魄力不够解决问题太弱鸡的人|抛砖集No.16

「 原文实录 」

首先声明，为避免误解，本帖不招人。

将近两年半以前，我们在社区发帖讨论有关运营团队人员招聘问题，社区各位大佬给了很多意见指导，当然也有各种质疑或嘲讽甚至喷的声音，我们是以非常坦诚和虚心的态度来接纳的。原帖https://www.wearesellers.com/question/4349，回帖交流中的好的声音，我和公司合伙人都会仔细讨论，不好的声音也都有反思，当然对一些不理性的评论还是会有点不爽，骂人倒不至于，因为我们是心胸宽阔大气的为光头打工为员工打工的小老板！

一、这两年的基本情况

两年多过去的，说说这过程情况，说重点：

1. 通过一些渠道进入正式试用的共7位，7位人员入职前，都在龙岗公证处进行了合同公证，同时由他们请了律师审核合同，公司出的律师费用。

2. 成功引入3位主管，这些渠道包括通过知网社区找到一位优秀团队伙伴，目前仍在职；另2位是通过知网中一些大佬的指点，通过一些渠道在华南城、坂田这边一些成熟的公司找到的人员，其中1位在职，另1位已独立创业。这留下来的2位，目前是我们核心运营团队的leader。也就是说7位入职的目标人选，成功留任2位。

3. 上述3位主管都实现了60天内大类排名1000，其中一位实现了90天内大类排名200，6个月单品大类排名前50；另两位leader分别在5个月、8个月时，实现2个单品大类排名前50。

4. 已兑现了英菲尼迪Q50，另一位同事喜欢特斯拉，自己补了些钱买了特斯拉 Model 3，年青人自己喜欢最重要。

5. 颐安都会中央、君悦龙庭住房兑现30万房补，200万无息借款已兑现。员工的父母来到深圳，公司也想办法代为安排了这个年龄段合适的工作，具体的就不细了。

6. 7位正式试用人员正式晋升3位leader，最终留任2位，另一位在7个月时实现了约定的业绩目标，虽然有超期，但是我们还是认可实现业绩，因个人拿到更好的投资机会，我们支持，我们按照合同中的退出机制一次性支付了应得报酬，这位优秀的年青人目前在独自创业，目前我们也是好朋友。其他4位试用人员，分别在不到30天、60天时辞职或被提前解雇，不多说。

7. 公司在2018年因持续的运营投入，年度业绩虽然不至于太差，但现金并不算理想，年度进行财务核算时库存太多，进入2019年后开始进入前期高成本投入后的利润爆发期。我们在上周开完年会，公司业绩就不讨论了，前几天行业中曝出不明觉厉老板NEO奖励单个员工超过35万元，只是告诉大家我们有过10位数的员工拿到这个奖励了。

8. 我们团队的leader有个特点都非常低调非常宅，与公司创始团队个性的日常潜移默化也有关系吧。因此，请大家不必人肉，让亚马逊卖家领域多一些安宁。

 
二、这个帖子是要谈什么呢？

这个帖子说不想在知网招人是假的，通过知网招聘到的这位运营团队leader让我更相信知网藏龙卧虎。所以在这里招聘人才是真想，不过肯定是不合适，管理员会删帖。我们HR说在19年多个账号被知网给封了，很希望知网能开放招聘。

但是招人不是最主要的目的，我们的目的是在筹划进入蓝牙领域的红海区——TWS蓝牙耳机。对于有工厂的产品制造商来说，大多数亚马逊人逃避的领域才是机会，而TWS蓝牙耳机这个品类，在我们公司被开发团队定义为电子消耗品——根据我们掌握的数据，欧美年青群体的用户对蓝牙耳机的消费频率大约是0.75年会做一次更换，这个群体是这类产品的主流用户人群。从未来的市场容量来说，根据我们对未来市场的研究，TWS 耳机当前在亚马逊平台上的价格、续航能力、音质体验等都有可以突破的空间，这是产品需求。而同时在进入2020年人工智能全面爆发的时期，我们相信TWS 耳机将会成为万物互联的主要交互入口，这是趋势需求。

从2017年以来，我们的产品目标品类基于都锁定在用户体量大、高复购率的类目，其中TWS蓝牙类目是完全自主设计、生产制造的品类。其它现象级产品，我们只做短线，基本上跑3-5个月就果断退出。在TWS蓝牙耳机类产品的生产制造方面，我们相信我们的供应链在行业中可以做到极致，无论是结构件，电子类或是芯片模块，包括电源管理IC、电源PCB组件、锂电池包、LED充电指示灯模块等等，这些是我们十几年坚持下来的所擅长的领域。这个极致不止是说可以低成本拿到各种原材料原器件，而是指供应链的高速合作、新品优先配置等等，我们都可以。以芯片为例，CSR,高通，络达,瑞昱,原相，是我们目前可以掌握的优势渠道，其它芯片品牌如杰理，恒炫，博通，炬力，紫光等就不用讨论了。

所以，在2020年，我们第一阶段的目标是超载TOZO。

如果说在TWS领域超载苹果、三星、华为，真的做梦，但是对于我们来说第一阶段的目标不能只是上个量、多几个BSR而已，否则是对不起在这个领域超过十几年的耕耘和掌握的优势资源。超载TOZO，意味着同时同时需要有能力去超载

Letsfit, Otium,  Boltune,Boltune,NYZ,Enacfire,Boltune,Purity,Kissral…

对于建立公司经营业绩指标，我们从不低调，就是超载，不是膜拜，不是追随！亚马逊TWS蓝牙耳机中国卖家群体中，如果按照圈子分，目前集中于潮汕帮、湖南帮、客家帮，对于他们的运营打法，我们也做过深入的研究，不宜置评。综合目前珠三角蓝牙耳机工厂的情况，我们也有信心冲向第一梯队，要实现的是制造资源的收益最大化，而不是单纯的沿袭QCY，Dacom大康，魔浪的路线。

三、需要大家参与指导

是真的参与指导，你也可以对我说的内容指指点点，质疑，批评，嘲讽，我们也需要这些声音。

我们准备好了足够的资源，例如超过200个的卖家账号，单品推广270万的平均预算费用，70%的留评率机制……剩下的就是需要具有战斗力的运营团队，而运营团队的leader将是运营的中心舵手。

所以，我们迫切需要建立一个发掘和培养运营团队leader运营中心舵手的机制。

2017年、2018年、2019年，通过这近三年的人资经验积累，我本人体会很多，例如：

在大公司做过的销售运营人员，相对来说并不算合适，在某一领域会有所专长，综合运营和带团队的能力比较欠缺。

欠缺解决问题的能力的不合适，凡事未经深入考察研究，简单做个了解后发现有困难就找老板的，真的很弱鸡。这里有2个例子。

一是在19年下半年某账号因为翻新listing问题导致几个店铺被挂，库存货值金额超过93万。其中一位运营团队leader做了几次申诉没搞定，然后找服务商问了问情况，试了下后没搞定，然后就没有然后了，把这个问题抛给了团队老板，让团队的老板来背猴子。

二是某次某个蓝牙类产品出现因认证证书问题导致的批量下架，运营团队leader和亚马逊官方聊了几次，又问了几家服务商情况，然后认为服务商费用太贵，使劲自己琢磨了一个星期又一个星期……公司的货分别压在美东和美西两个港口一个星期又一个星期，最终超过7个星期后，而随后的货也陆续到港，问题还是没有解决。然后又回归到原点，还是花同样的钱找服务商解决的。没有足够强烈的意识到解决问题时效问题造成的滞留成本、库存损失、流量损失会是多少。

人员筛选和使用过程中的时间成本、失败成本，对于追求高速成长的电商卖家来说，非常不值得，这句话会刺伤很多人。人员的不确定性会影响到年度计划的顺利推进，以员工经验为例，我们招聘员工入职后除了培训产品知识，从不培训运营知识经验。任何一个员工都需要摒弃公司招你进来后等待有人教你、培训你、带你成长的想法。在另一方面，能解决问题的员工是少数，在交待任务后，很多人会随着时间的发展、工作执行力度、效果也越来越打折扣。例如同样的在linkedin上物色潜力review红人这件工作，同样的任务、同样的基础条件，不同的人执行结果大不相同……如此等等，给我们的感觉就是，想做事的人总是会想办法把事情做好，不想做事情的人，总是会有这样或那样的问题，不一定是他的理由，但是就是他所遭遇的无法突破的问题。
 
所以这也就造成了我们非常重视人员的筛选、面试、试用期管理过程。但是前述的案例情况，并不是在面试或试用期阶段可以完全检测和验证到的，这就造成了团队管理的极大的不确定性，会给整体的运营带来隐患。
 
我们需要更多的经验，希望能向社区的大佬请教的是：

1. 如何进行更好的人员筛选和面试，以减少员工执行力的盲点、执行力的不足？

2. 基于我们的现状，如何设计运营团队组织结构？

3. 除了钱，房子，车子，股权，还有哪些是更能吸引到人才的？

 
可以对我说的内容指指点点，质疑，批评，嘲讽，我们也需要这些声音。
 
衷心感谢大家参与交流指导！